SDG 5: Gleichstellung der Geschlechter während Corona
Köln, 11/05/2021

Das Thema Gleichberechtigung und Gleichstellung von Mann und Frau hat an Wichtigkeit nicht verloren. Durch die Pandemie konnten wir in den letzten 1,5 Jahren sehen, dass für die weibliche Rolle das Thema Gleichstellung bis heute eine offene Flanke ist.
Für uns stellen sich dazu folgende Fragen: Wie tragfähig ist die Gleichstellung von Frau und Mann im Beruf? Und welche Mittel können helfen, diese Geschlechterverteilung zu verbessern? Und wie ist das mit Diversity im Unternehmen?

20 Prozent der Frauen haben coronabedingt die Arbeitszeit reduziert, so eine aktuelle Studie des WZB (Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung). Parallel beobachtet, traten entsprechend Väter deutlich seltener zurück. Die Gründe dafür liegen auf der Hand: Die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen ist noch immer da, Frauen gehen länger in Elternzeit und kommen häufiger nur in Teilzeit zurück. Auch das führt zu einem niedrigeren Einkommen – alles nicht neu, alles längst bekannt.

Wir sind der Meinung, dass es auch Alternativen gibt. Ich erinnere mich gut, als ich mit 29 Jahren meinen ersten Sohn zur Welt brachte. In dieser Zeit war ich Marketingdirektorin eines amerikanischen Telekommunikationskonzerns. Vermutlich war das vor 30 Jahren selten, denn ich habe meine Zeit im gesetzlichen Mutterschutz verbracht und bin danach wieder Fulltime in meine Position. Mein Mann war zu Hause in Elternzeit. Hier war die althergebrachte Rollenverteilung zwischen Mann und Frau verschoben – ich verdiente zum damaligen Zeitpunkt mehr als mein Mann. Es lässt sich hier gut ablesen, was der Treiber war: das Einkommen.

In den letzten 15 Jahren haben sich die Einkommensverhältnisse angepasst, mehr Frauen absolvieren ein Studium und schließen mit besseren Abschlüssen ab, doch im Laufe der Karriere sind die Rollenmuster noch stark am Wirken. Nur 2 % der Vorstandsetagen werden von Frauen besetzt und unter 30 % bei Führungsebenen.

Würde eine Frauenquote helfen?

Darüber gibt es in der Personaler-Szene viele kontroverse Meinungen und Sichtweisen. Was evident und gesichert ist, dass die Quotierung einen gewichtigen Einfluss auf die Recruitingstrategie nehmen muss. Es bedarf des Geschlechterausgleichs nicht nur wegen der Gerechtigkeit, sondern auch, weil es das Unternehmen belebt und nur so einen Spiegel der Gesellschaft und damit auch der Kunden darstellt. Auch externe Dienstleister wie bspw. Personalberatungen werden viel stärker in diese Quotierungsstrategie einbezogen werden müssen.

Feste Geschlechterquote für Aufsichtsräte:
Quote von 30 % Frauen ist gültig ab 1. Januar 2016

  • Für alle neu zu besetzenden Aufsichtsratsposten in börsennotierten und zugleich mitbestimmungspflichtigen Unternehmen – dies sind aktuell 110 Gesellschaften
  • Bestehende Mandate dürfen regulär auslaufen
  • Die Quote muss sowohl von Arbeitgeber- als auch von Arbeitnehmerseite gleichermaßen erfüllt werden
  • Kann die Quote nicht eingehalten werden, bleiben die Sitze unbesetzt
  • Verbindliche Flexiquote für Vorstände, Aufsichtsräte und das Topmanagement
  • Verbindliche Zielgrößen des Frauenanteils in Führungspositionen für Unternehmen mit mehr als 3.500 Mitarbeitern, die mitbestimmt oder börsennotiert sind

Reform des Bundesgleichstellungsgesetzes und des Bundesgremienbesetzungsgesetzes

  • Regelungen für die Privatwirtschaft sollen auch für den öffentlichen Dienst gelten
  • Geltungsbereich des Bundesgleichstellungsgesetzes soll auch auf Unternehmen ausgedehnt werden, an denen der Bund mit mehr als 50 % beteiligt ist
  • Ebenso gültig für Gremien, die der Bund besetzt

Aber auch ohne Quotenregelung ist das Mittel Vereinbarkeit von Familie und Beruf auch gegen das Nachhaltigkeitsziel Ungleichheit ein passendes Mittel. Dies würde einen Teil der CSR-Ausrichtung des Unternehmens ausmachen. Die Mehrheit der Eltern möchte Beruf und Familie besser miteinander vereinbaren können. Dazu sind vor allem familienfreundliche Arbeitgeber, geregelte Kinderbetreuung und finanzielle Sicherheit wichtig.

Was kann ein Unternehmen tun?

Passgenaue Arbeitszeiten: Familienfreundliche Arbeitsbedingungen tragen dazu bei, dass Eltern Familie und Beruf miteinander vereinbaren können. Neun von zehn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern mit Kindern sagen, dass ihnen familienfreundliche Angebote mindestens so wichtig sind wie die Höhe des Gehalts.

In den vergangenen Jahren sind viele Fortschritte im Bereich familienfreundliches Unternehmen erzielt worden. Das zeigt etwa das Unternehmensnetzwerk „Erfolgsfaktor Familie“ des Familienministeriums und des Deutschen Industrie- und Handelskammer-tages. Es vereint über 6.700 Unternehmen und Institutionen, die sich zu einer familienbewussten Personalpolitik bekennen.

Familienfreundlichkeit zahlt sich aus und es rechnet sich: Unternehmen binden damit qualifizierte Beschäftigte. Das eröffnet Vorteile beim Wettbewerb um die besten Köpfe – gerade vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung und des Fachkräftemangels.

Wer Beschäftigte mit familiären Verpflichtungen gewinnen möchte, punktet vor allem mit familienbewussten Arbeitszeiten, denn für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist die Frage, wie sich der Alltag organisieren lässt, entscheidend.

Gleitzeit und Teilzeit – Flexibilität für Beschäftigte und Arbeitgeber: Für Eltern bedeutet Vereinbarkeit von Familie und Beruf, nicht nur den Betriebsabläufen des Arbeitgebers, sondern auch den Öffnungszeiten der Kindertagesstätte gerecht zu werden, Arzttermine wahrzunehmen oder im Krankheitsfall für ihre Kinder oder auch Großeltern da sein zu können.

Auch durch Teilzeitarbeit gelingt Eltern der berufliche Wiedereinstieg nach einer Familienpause meist leichter. Schon während der Elternzeit können sie bis maximal 30 Stunden in der Woche arbeiten.

Homeoffice: Durch Corona hat diese Thematik einen echten Boost erlebt. Homeoffice – das Büro zu Hause – gewinnt weltweit an Bedeutung und ermöglicht, berufliche Tätigkeiten von zu Hause zu erledigen.

Offene Entwicklungsfragen sind hier: Was ist der Unterschied zwischen mobilem Arbeiten, Homeoffice und Homeworking? Welche rechtlichen Vorgaben ergeben sich aus den unterschiedlichen Konstellationen? Klar, dass es helfen kann, Familie und Beruf zu vereinen, und Frauen eine Möglichkeit offeriert, sich ebenbürtig beruflich mit dem Mann zu entwickeln.

In dem Zusammenhang noch ein Wort zur Diversity

Was ist Diversity Management? Kein Mensch gleicht dem anderen – und das ist gut so, gerade in der Arbeitswelt. Jeder Mitarbeiter hat andere Talente und Fähigkeiten, welche sich ein Unternehmen oder eine Organisation zunutze macht. Auch die unterschiedlichen Generationen am Arbeitsplatz sollten dabei berücksichtigt werden. Es ist von besonderer Bedeutung im Personalmanagement – wo das Diversity Management umgesetzt wird –, sich dieser Personenvielfalt bewusst zu sein, um die damit verbundenen Vorteile ausschöpfen zu können. CSR beinhaltet diese Blickwinkel und stellt einen festen Bestandteil für die Personalabteilung dar.

Das Diversity Management verfolgt zwei Ziele

1. Abbau von Diskriminierung: Anfangs konzentrierte sich das Vielfaltsmanagement – wie es zu Deutsch genannt wird – darauf, bestehende Diskriminierungen aus dem Weg zu räumen. Frauen, Behinderte oder ältere Arbeitnehmer wurden besser in die Betriebe integriert. Außerdem gehörte es dazu, Rassismus am Arbeitsplatz zu identifizieren und zu unterbinden.

2. Wirtschaftlicher Vorteil: Heutzutage hat sich das Diversity Management um einen weiteren Aspekt erweitert. Nun geht es nicht mehr nur darum, Diskriminierungen am Arbeitsplatz aktiv zu eliminieren, sondern auch darum, sich die Vielfalt der Belegschaft zunutze zu machen.

Sie haben diese und andere CSR-Themen in Ihre Planung aufgenommen und planen jetzt die Umsetzung? Vereinbaren Sie gerne mit uns ein unverbindliches Gespräch für einen Erfahrungsaustausch: contact@transformation-csr.consulting